Основні принципи ефективного керівництва

Фото - Дівчина тягнеться за морквиноюГрамотний керівник знає про те, що методи, засновані на односторонньому впливі, дають погані результати. Вони заохочують конфлікти в колективі і сприяють зменшенню бажання досягати хороших результатів у роботі.

Рішенням проблеми може бути мотивація. Вона забезпечує справедливість оцінки дій кожного співробітника і підвищує ефективність роботи команди.

Саме тому варто докладніше розібратися, як працює мотивація, і якими принципами слід користуватися, створюючи дієву систему її використання.

Зміст

Матеріальний стимул

Фото - ГрошіНі для кого не секрет, що кожна людина прагне досягти певних цілей, які він ставить перед своїм життям. Найчастіше цілями стають матеріальні блага, а також максимальне задоволення від будь-яких видів діяльності.

Такі прагнення є стимулами, які заохочують людину займатися роботою, а також виконувати суспільно корисні функції. Виходить що без них, побудова ефективно діючого колективу було б неможливо.

Щоб виконати поставлені цілі, людина розробляє план дій, який вже припускає досягнення бажаного.

Саме на них будується мотивація. Використання процесів в людській психіці, дозволяє керівництву ставити різноманітні стимули для виконання власних завдань. Так можна продовжувати нескінченно, поки не буде досягнута головна мета, поставлена начальством.

Фото - Колеги спілкуютьсяУ свою чергу, вони змушені взаємодіяти з більш важливими людьми, а також з конкурентами або суміжними організаціями. Про чіткому керівництві мова вже не йде, однак певний вплив і особисті інтереси проглядаються і тут.

Визнання і слава

Стимули можуть бути не тільки матеріальними, хоча такі використовується найбільш часто.

Досить часто члену колективу необхідно також визнання його роботи колегами і начальством, а також отримання задоволення від її виконання.

Мотиви співробітників прийнято ділити на дві групи:

  • зовнішні, представлені бажанням переваги;
  • внутрішні - прагненням зберегти свої фінанси і гарний настрій.

Фото - Співробітники з плакатомПри цьому далеко не кожен стимул буде правильно сприйнятий певною людиною. Для цього необхідно виробити розумний підхід, який передбачає мотивація, як функція управління. Саме він дозволить знаходити свої методи для управління кожною людиною.

Варто також враховувати відмінності в ситуаціях, які вимагають використання мотивації. Одні й ті ж методи не можуть однаково вигідно працювати на різних підприємствах, в різних галузях людської діяльності і навіть у різних відділах однієї фірми.

Класифікація людей з точки зору мотивації

Теоретики менеджменту розробили класифікацію, згідно якої всіх співробітників можна розділити на кілька категорій, які вимагають різних методів мотивації.

На початковому рівні класифікація містить дві великі групи - це люди, які віддають перевагу достіжітельних мотивацію, і вимагають "ізбегательной" мотивації.

З першими все ясно - вони прагнуть отримати матеріальні та психологічні переваги. Другі ж хочуть уникнути покарання, а також отримання становища в колективі.

Фото - Начальник кричить на підлеглихМотивація, як функція управління, застосовується до обох класах. Соціологи визначили, що до другої категорії, що працює для уникнення поганого статусу (наприклад, безробітного або бідного), відносяться в основному прості робітники. Серед них частка людей, які не мають "достіжітельних" мотивації, становить 26%, а серед керуючого персоналу - всього 3%. Відповідно, в колективі, здебільшого складається з таких співробітників, ефективним буде застосування штрафів та стягнень за неякісне виконання роботи.

Заохочення варто застосовувати обережно - практика показує, що люди, які не отримали заохочення, вважають це несправедливим і ставляться до цього, як до особистого образи.

"Достіжітельних" група людей ділиться ще на кілька дрібних підгруп.

Інструментальний тип

Фото - Гонитва за грошимаЄ нижчим рівнем "достіжітельних" групи людей, для якого характерно ставлення до роботи, як до засобу досягнення інших цілей. Оптимальним стимулом для неї буде грошовий.

При спробі заохочення нематеріальним стимулом у вигляді відзнаки або підвищення суспільного статусу можуть виникнути проблеми з невідповідністю мотивації очікуванню людини.

Професійний тип

Фото - Кар'єрна драбинаБільш високим рівнем вважається професійний. Такі люди не згодні виконувати нецікаву роботу незалежно від рівня її оплати. Вони також зацікавлені в переміщенні по кар'єрних сходах.

Одночасно з матеріальною мотивацією, для них можна застосовувати заохочення статусом, який буде їм давати нова посада, розряд або ранг.

Хазяйський тип

Трохи схожим на професійний є хазяйський тип, однак для нього зміна посад та отримання матеріальної вигоди є способом заробити. А також можливістю самостійного початку підприємницької діяльності.

Кращим способом його заохочення і утримання в межах колективу є участь у прибутку компанії або в керівництві цією організацією при проведенні загальних зборів.

Патріотичний тип

Фото - Загальні збориМотивація, як функція управління, виділяє і ще один різновид співробітників, яка відноситься до патріотичного типу. Вони рідко прагнуть до грошей або до підвищення. Для них стимулом є реалізація певної ідеї, а також участь у даному процесі. Такі люди зазвичай беруть активну участь у громадській діяльності, а також входять до складу волонтерських та благодійних організацій.

Кращим видом мотивації для «патріотів» буде правильна постановка цілей і виділення проміжних пунктів на шляху до їх реалізації.

Принципи мотивації

Будь мотивація повинна розглядатися, не як система, яка об'єднує колектив, а як засіб досягнення мети, заради якої він спочатку створювався. Відповідно, спрямованість мотивації повинна допомагати підприємству заробити.

Не розуміючи цього, деякі керівники вигадують невірні форми мотивації, які приносять задоволення співробітнику, завдаючи істотної матеріальної шкоди підприємству.

Фото - Колективне рукостисканняУникнути такого негативу можна, якщо правильно розуміти правила мотивації:

  • загальні цілі окремих співробітників і підприємства;
  • об'єднання матеріальних і психологічних стимулів;
  • створення системи демотивації і штрафів;
  • розмежування вкладів окремих співробітників,
  • відсутність гарантійних системи.

Згідно з другим пунктом необхідно одночасне використання двох різних видів мотивації, які дозволяють домогтися максимального задоволення співробітників.

У чому виражається заохочення співробітників?

Фото - Заробітна плата в конвертіНайбільш поширеною формою матеріального стимулювання персоналу виступає звичайна заробітна плата. Її недолік - відсутність поділу вкладів - "зрівнялівка". Даний мінус забирається завдяки використанню системи преміювання.

Досить широко поширена система процентних заохочень. Зарплата працівника безпосередньо залежить від прибутку, обороту, суми певних договорів підприємства. Результат очевидний - працівник прагне поліпшити свої показники, підприємство отримує додатковий прибуток від його старань.

Фото - Обдурений співробітникНедоліком є усвідомлення багатьма людьми того факту, що велика частина результатів їхньої праці присвоюється власниками підприємства, тоді як вони мають малу частку заробітку. Крім відсотків, використовуються системи преміальних окладів, участі в капіталі та інші.

Нематеріальне стимулювання закликає до психологічних факторів мотивації. Так включається моральне задоволення від отримання доходу, виконання роботи, досягнення певного суспільного статусу. Застосування даних методів дозволяє забезпечити працездатність співробітників, які відносяться до вищих "достіжітельних" класам.

Найбільш поширений засіб нематеріального заохочення - підвищення. Витрати підприємства мінімальні, проте отриманий результат також невисокий.

Заміною даному методу служить:

  • використання додаткового навчання найбільш перспективних співробітників,
  • надання робочого місця підвищеної комфортабельності,
  • першочергове відправка в закордонні відрядження,
  • надання корпоративного транспорту.

Фото - Підвищення співробітникаДосить часто застосовується на практиці умовне підвищення в посаді, що привертає професійний тип людей. Статус «ведучого» або «старшого» часто не передбачає істотних відмінностей обов'язків. Відсутність функції керівництва і підвищення заробітної плати, проте приносить задоволення однієї приналежністю до вищого класу.

Ще одна класифікація

Міжнародні фахівці, які застосовують свої знання та навички на практиці, стверджують, що мотивація, має ще одну класифікацію.

Вони поділяють використовувані методи на результативні та статусні. Перша характерна для західного типу підприємств, які виділяють внесок окремих співробітників в досягнення загальних цілей компанії. Основою заохочення стає результат діяльності, який проявляється в конкретних показниках - наприклад, продажу, прибутковості, рентабельності, економії.

Статусна мотивація

Найчастіше використовується великими азіатськими фірммі, які зменшують роль окремої людини і виведення на перший план інтересів колективу. Раз на півріччя проводиться оцінювання всіх співробітників у формі анонімного голосування, де кожен член команди висловлює свою думку щодо колег.

Фото - Дівчина з олівцемЧасто використовується декілька основних параметрів, які включають:

  • ефективність діяльності в області прямих обов'язків;
  • співробітництво і взаємодопомогу;
  • соціальні взаємини;
  • підтримка спільних цілей корпорації.

На підставі результатів голосування складаються рейтинги, які дозволяють працівникам отримувати певні статуси. Подальше рішення щодо застосування на практиці таких статусів залежить від конкретної компанії. Результатом впровадження системи може ставати багато чого - від розподілу посад до надання корпоративного транспорту та найбільш зручних місць в офісі.

Недоліком є необхідність існування досить великого колективу, де похибки будуть повністю скрадають чисельністю опитаних.

Для західних підприємств дана система малоефективна, оскільки вона розрахована на азіатський менталітет.

Результативна мотивація

Фото - Чоловік жонгліровует офісним приладдямБагато фахівців також говорять про необхідність включення в систему оцінки вільного часу, у зв'язку з чим виникає ще одна класифікація. Мотивація може бути пов'язана отриманням вільного часу або можливістю додаткового заробітку.

Більшість людей вибирають саме перший, так як робота є для них засобом досягнення багатства, а не самоціллю. Однак необхідно чітко розуміти мотиви співробітника - багато з вдячністю приймуть можливість виконання додаткової роботи, якщо вона буде добре оплачена.

Розуміти стоїть і той факт, що зайва робота без винагороди співробітника є демотивацією. Якщо в колективі складається ситуація, яка пов'язана з підвищення кількості роботи або авралом, необхідно подбати про наявність гідної винагороди за працю.

В іншому випадку переробку можна прирівняти до штрафу, так як вартість однієї години істотно зменшується. Таким же чином йде справа і при необхідності тимчасової заміни відсутнього працівника.



Увага, тільки СЬОГОДНІ!
Оцініть, будь ласка статтю
Всього голосів: 788
Увага, тільки СЬОГОДНІ!